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2013年人力资源管理辅导:行为导向型主观考评方法
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2012-12-18 11:40:00 发布人:天策HL 来源:网络 阅读:

    2013年人力资源管理辅导:行为导向型主观考评方法

  【知识要求】
  一般来说,由于员工绩效具有多因性、多维性和动态性等3个方面基本特征。分别采用特征性、行为性和结果性3大类效标,对考评对象进行全面的考评。
  一、品质主导型

  品质主导型的绩效考评,采用特征性效标,以考评员工的潜质为主,着眼于“他这个人怎么样”,重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人。【(2008年5月考试综合题3(1)】
  二、行为主导型
  1. 考评内容:
  行为主导型的绩效考评,采用行为性效标,以考评员工的工作行为为主,着眼于“干什么”“如何去干的”,重点考量员工工作方式和工作行为。
  2. 特点:
  重视过程而非工作结果,考评的标准较容易确定,操作性较强。
  3. 适用:
  行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评,特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
  三、效果主导型
  1. 考评内容:
  效果主导型的绩效考评,采用结果性效标,以考评员工或组织工作效果为主(2007年5月考试单选题),着眼于“干出了什么”,重点考量“员工提供了何种服务,完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。
  2. 特点:
  考评的标准容易确定,操作性很强。效果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点。
  3. 适用:
  它更适合生产性、操作性,以及工作成果可以计量的工作岗位采用,对事务性工作岗位人员的考评不太适合。

  【能力要求】
  一、排列法
  排列法亦称排序法,是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较方法。它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现,按照优劣顺序依次进行排列。
  1. 优点:
  简单易行,花费时间少,能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序,从而减少考评结果过宽和趋中的误差。
  2. 局限性:
  由于排序法是相对对比性的方法,考评是在员工间进行主观比较,不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较,因此具有一定的局限性,不能用于比较不同部门的员工,个人取得的业绩相近时很难进行排列,也不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈。
  二、选择排列法
  选择排列法也称交替排列法,是简单排列法的进一步推广。选择排列法利用的是人们容易发现极端、不容易发现中间的心理。
  选择排列法是较为有效的一种排列方法,采用本法时,不仅上级可以直接完成排序工作,还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。
  三、成对比较法
  成对比较法亦称配对比较法、两两比较法等。
  1. 优点:
  采用成对比较法时,能够发现每个员工在哪些方面比较出色,哪些方面存在明显不足和差距。
  2. 局限性:
  如果员工的数目过多,不但费时费力,而且其考评质量将受到制约和影响。
  3. 适用:
  在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法。
  强制分布法
  四、强制分布法(2008年11月考试案例分析题)
  强制分布法,亦称强迫分配法、硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布(2007年11月考试单选题)。强制分布法就是按照一定的百分比,将被考评的员工强制分配到各个类别中。
  1. 优点:
  可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生,克服平均主义。
  2. 局限性:
  如果员工的能力分布呈偏态,该方法就不适合了,强制分布法只能把员工分为有限的几种类别,难以具体比较员工差别,也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。

 

此文章来源于(http://www.tiance.com.cn)



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